パワハラ防止法は大企業が2020年6月から、中小企業が2022年4月から施行される法律です。
その名の通り、パワハラの防止が企業に義務付けられるのですが、
じゃあ具体的に何が変わるの？
といったところを解説していきます。
※細かいことを言うと、パワハラ防止法という法律はなく、4つの法律の改正を合わせてパワハラ防止法と言っているのですが、今回はその説明は省いて何が変わるのかに焦点を置いて解説します。
パワハラ防止法ので変わることはザックリ２つ
パワハラ防止法で変更されるのはザックリ言うと下記の２つです。
- 職場におけるパワハラの防止や相談についての対策の実施が義務化
- どのような言動が職場のパワハラになるのか明確に定義された
そして、気になる罰則ですが、
罰則はありません
ただし、場合によっては「勧告」「指導」「企業名の公表」がありますので、
罰則がないとはいえ、企業側は必ず守る必要があります。
「パワハラ防止法」における企業側の義務
では、企業はどんな対策をしなければならないのか。
それは大きく分けて4つです。
- 方針等の明確化とその周知 ・ 啓発
- 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
- １～３までの措置と合わせて、相談者・行為者等のプライバシーを保護すること
では、１つ１つ具体的に解説します。
方針等の明確化とその周知 ・ 啓発
厚生労働省からの指針が出ていますので要約して記載します。
１．就業規則などで、パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を規定し、併せてパワーハラスメントの内容とその発生の原因や背景を労働者に周知・啓発すること
２．社内報、パンフレット、社内ホームページ等でパワーハラスメントの内容やその発生の原因、行ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること
３．パワーハラスメントの研修、講習等を実施すること
４．就業規則などで、パワーハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること
要は「当社のパワハラ対策はこうです」と就業規則に記載してかつ、いろんな方法で従業員にお知らせしてくださいということです。
相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
厚生労働省からの指針が出ていますので要約して記載します。
１．相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
２．相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること
１の「相談窓口をあらかじめ定めている」と認められる例は
①相談に対応する担当者をあらかじめ定める
②相談に対応するための制度を設ける
③外部の機関に相談への対応を委託する
などです。
２の「相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしている」と認められる例は
①相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みを作る
②相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応する
③相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行う
などです。
要は「パワハラの相談窓口を作って、担当者はしっかり対応できるようにしてください」ということです。
職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
厚生労働省からの指針が出ていますので要約して記載します。
１．相談窓口の担当者などが、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること
２．相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること
３．相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること
４．事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合は、第三者機関に紛争処理を委ねること
５．事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者または産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応などを講ずること
要は「パワハラが行われた場合は、被害者のケアと行為者処分などをキッチリやってください」ということです。
相談者・行為者等のプライバシー保護
厚生労働省からの指針が出ていますので要約して記載します。
１．相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。なお、相談者・行為者等のプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれるものである
２．労働者が職場におけるパワーハラスメントに関し相談をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
要は「パワハラの相談者・行為者のプライバシーは保護して、かつ相談者には不利益な取扱いをしないでください」ということです。
以上、パワハラ防止法で企業が行わなければならないことでした。
どのような言動が職場のパワハラになるのか明確に定義された
厚生労働省からパワハラ防止法の指針でどういう言動がパワハラに該当すると考えられるか、該当しないと考えられるか具体的に公表されました。
ここからはその公表された例をご紹介します。
身体的な攻撃（暴行・傷害）
該当すると考えられる例
①殴打、足蹴りを行うこと
②相手に物を投げつけること
該当しないと考えられる例
①誤ってぶつかること
精神的な攻撃脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
該当すると考えられる例
①人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む
②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと
③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと
④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること
該当しないと考えられる例
①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること
②その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること
人間関係からの切り離し隔離・仲間外し・無視
該当すると考えられる例
①自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること
②一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること
該当しないと考えられる例
①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること
②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること
過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
該当すると考えられる例
①長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること
②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、
達成できなかったことに対し厳しく叱責すること
③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること
該当しないと考えられる例
①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること
②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること
過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
該当すると考えられる例
①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること
②気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと
該当しないと考えられる例
①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること
個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
該当すると考えられる例
①労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること
②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること
該当しないと考えられる例
①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと
②労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと
以上が指針で公表された言動です。
「これってパワハラ？」と思った時に参考にしてください。
また、詳しくは動画でも解説しています。
こちらも併せてご覧ください。
まとめ
今まであいまいだったパワハラの基準と対策を国が示しました。
これで職場環境が一気に変わるかというと、変わらないとわたしは思います。
なぜかというと、人間の感情を法律で制御するのは難しいですから。
でも、パワハラを意識をさせるという意味では一歩進んだとは思います。（特に中年以上の世代）
が、パワハラを意識しすぎてコミュニケーションが取れなくなったり、部下を教育できなくなる可能性があるので、そこは企業がしっかり研修するなどして従業員に周知させましょう。
